Asko Rantala Vain rehellinen yhteistyö hyödyttää kaikkia osapuolia

Irtisanomislaki on turha

Alkaako nyt Suomessakin vaihtoehtoisten faktojen aika?

Olen sitä mieltä, että suunniteltu "irtisanomislaki" on kummallekin osapuolelle virheellisiin luuloihin perustuva riidan aihe. Miten on mahdollista, että lakia suunnitteleva hallitus ei ole selvittänyt niitä todellisia keinoja, joilla pienyrittäjä välttyy rekrytoimasta yritykseensä sopimatonta työntekijää. Nyt kiistellään vain siitä, miten sen sopimattoman työntekijän saisi pois. 

Myöskään yleensä työntekijän oikeuksien puolesta puhua AY-liike ei ole vaivautunut tuomaan esille niitä todellisia keinoja, joilla työntekijä laillisesti saadaan pois ja mitkä keinot ovat laittomia. AY-liike haluaa selvästi haastaa riitaa ja osoittaa tarpeellisuutensa. Aivan virheellisesti käytetään termiä irtisanominen, kun voitaisiin käyttää termiä purkaminen. Voitaisiin myös puhua sellaisesta rekrytoinnista, joka poikkeuksetta johtaisi onnistuneisiin henkilöstövalintoihin, eikä irtisanomisia tai purkuja tarvittaisi.

Julkisuudessa keskusteluun on osallistunut myös emeritusprofessori Niklas Bruun. Bruunilla lienee erittäin vähän tai ei lainkaan tietoa pk-yritysten toiminnasta, toimintaedellytyksistä ja henkilöstöpolitiikasta. Professori Bruun sanoo näin, ”Ajatellaan tilannetta, jossa työnantaja esimerkiksi vaatii, että asiakkaita pitää iloisesti tervehtiä ja sen jälkeen on sitä mieltä, että työntekijä A ei tervehdi jotakuta asiakasta riittävän iloisesti, josta seuraa varoitus ja pian sen jälkeen irtisanominen. Nähdäkseni ehdotettu sääntely saattaisi käytännössä avata mahdollisuuden mielivallalle.”

Ei oikeasti kukaan yrittäjä toimi noin. Professori Bruun lienee niitä SAK:n propagandatehtaan käsikirjoittajia.

Väännän vielä rautalankamallin tuosta tämän päivän kuumimmasta aiheesta; pienyrityksen oikeudesta valita työntekijänsä ja mitä keinoja siihen on käytettävissä, jos irtisanominen nähdään maailman loppua vaikeampana asiana.

1) Oppisopimuskoulutus ja sen jälkeen
2) Koeaikainen työsuhde ja
3) Määräaikainen työsuhde joko kalenteriaikaan tai ennalta sovittuun työprojektiin liittyvänä

On todella ihmeellistä, jos Suomen tasavallan hallitus, yrittäjäjärjestöt tai yrittäjät eivät näistä tiedä.

Olen varma, että SAK ja AY-liike tietää nämä kaikki, ne haluavat vain osoittaa valtansa ja tarpeellisuutensa riitauttamalla asiat.

Piditkö tästä kirjoituksesta? Näytä se!

7Suosittele

7 käyttäjää suosittelee tätä kirjoitusta. - Näytä suosittelijat

NäytäPiilota kommentit (68 kommenttia)

Käyttäjän EeroPyykkl kuva
Eero Pyykkölä

Korostettakoon vielä kerran, että kaikki palkansaajien keskusjärjestöt ovat ilmaisseet kielteisen kantansa mielivaltaisen irtisanomisen käyttöönotolle.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala

Irtisanominen on hankala ja pitkäaikainen keino saada ei-toivottu henkilö pois yrityksestä. Miksi kukaan tiedä, tai ei ainakaan sano tietävänsä, että irtisanominen ei ole ainoa keino saada työntekijä pois yrityksestä. Purkaminen on nopein ja helpoin tapa, kunhan purkuperusteet ovat olemassa. Silloin työsuhde voi loppua siltä seisomalta ja kyseinen ei-toivottu henkilö voidaan taluttaa ulos ja kadulle ja henkilökohtaiset tavaransa viedä perässä. HUOM! Tämä on laillinen tapa, mutta se ei ole irtisanominen, se on purku.

Käyttäjän jgagarin56 kuva
Juha Kuikka

Olen kaksi kertaa urani aikana purkanut alaisen työsuhteen. Ensimmäinen tapaus oli konttorihenkilö, joka tavattiin aamupäivällä smydjaamassa varaston puolella ottaen pullon suusta huikkaa. Vartin kuluttua hän oli poissa talosta ja talon kirjoilta.

Toinen oli henkilö, jonka työsuhde oli irtisanottu ja joka oli konttorissa työssä irtisanomisajallaan, mutta ei suostunut tekemään mitään, koska uskoi, että hänellä on joka tapauksessa okeus irtisanomisaikaan ja siltä maksettavaan palkkaan tyyliin "ei penniäkään kiinni". Kun hän oli kolme päivää istunut tuolillaan naistenlehtiä lukien ja pälpättäen, vein hänelle paperin, jossa ilmoitettiin työsopimuksen purkamisesta kyseisellä päivämäärällä.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala Vastaus kommenttiin #20

Oikein menettelit Juha. Tämä pitäisi ottaa käytännöksi kaikkien yrittäjien ja esimiesten. Ei siihen uutta lakia tarvita.

Käyttäjän ResCordis kuva
Veikko Savolainen

"Bruunilla lienee erittäin vähän tai ei lainkaan tietoa pk-yritysten toiminnasta, toimintaedellytyksistä ja henkilöstöpolitiikasta."

- Rajoittuneekohan tuo ns. yliakateemisuushandicap pelkästään pienten ja keskisuurten yksiköiden tarkastelukentän kattamattomuuteen? Eräät merkit viittaavat vahvasti siihen, ettei. Toivottavaa olisikin, että professori Bruun tutustuisi tähänastista syvällisemmin ekspertiisinsä ilmiöalue-empirian todellisuustilaan sen viime vuosikymmenten yhteiskunnallista huolestusta leimallisimmin herättäneiltä osin myös suurten työpaikkojen kokemusten pohjalta.

Tässä professorin pohdittavaksi yksi kuvaava case irtisanomissuojan pärstäkerroinriskistä julkissektorin paikallisessa sopimisessa: http://rescordis.puheenvuoro.uusisuomi.fi/260227-a...

Käyttäjän topira kuva
Topi Rantakivi

Jos pitää olla irtisanominen helpompaa, pitäisi vastapainoksi asettaa niin, että uuden tai vanhan työntekijän on helpompaa irtisanoutua ilman mitään karensseja, jos huomaa, että yritys ei olekaan taloudellisesti kannattava, eikä huolehdi työturvallisuudesta ja jos tulee huomautettavaa eikä tämä tee asialle yhtikäs mitään.

Ei ole oikein, että karenssin uhalla pakotetaan ottamaan työt vastaan, jonka palkalla ei tule toimeen tai kituutetaan siellä huonoissa olosuhteissa.

Minä olen ollut taloudellisesti kannattamattomassa yrityksessä loukussa 4 kk ilman mitään palkkaa. 2,5 kuukauden kuluttua tuli ensimmäinen osa palkasta 250 euroa.

En voinut irtisanoa itseni ja pyysin, että työnantaja itse kirjoittaisi, että taloudellisista ongelmista johtuen joutuu pistämään minut pois, ei käynyt ja väitti, että kyllä nämä asiat kohentuvat. Monta kertaa piti marmattaa, että missä rahat, kun omat menot odottavat maksujani.

Tuo katkesi kamelin selän, sillä palkkaturva vaatii sen, että jos en ole saanut rahaa 3 kuukauden aikana, saisin tukea. TE-keskus havahtui siihen, kun näytin papereita ja sitten tuli heille merkintä, että minulle ei lainkaan karenssia, sen verran törkeästi työnantaja oli minua kohdellut.

Lopulta sain liittoihin kuulumattomana oikeusavusta pätevän työelämän asianajajan ja käräjäoikeudessa voitin työnantajan paksuilla paperitodisteilla ja silminnäkijälausunnolla, kun työnantaja ei pyynnöistäni huolimatta allekirjoittanut pätevää asiakirjaa erostani työnantajan laiminlyönneistä ja silminnäkijä näki koko tilanteen ja allekirjoitti vahvistuksen.

Karenssit pois valtakunnallisesti. Tuo kun olisi ollut voimassa, niin minä olisin jo aikoja sitten lähtenyt heti ja hakenut toista työpaikkaa.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala

Valitettavasti olet kärsinyt vääryyttä, mutta ilmeisesti asiasi päättyi kuitenkin jotenkin kohtuullisesti. Yrittäjien pitäisi ymmärtää, että kannattamatonta yritystä ei pidä vedättää pitkään. Se on kaikille vahingoksi.

Käyttäjän VelluHeino kuva
Vellu Heino

Meinaatko ottaa kantaa tuohon karenssiin?

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala Vastaus kommenttiin #18

Toistaiseksi otan kantaa vain tuohon hallituksen tarjoamaan uuteen lakiin, jota pidän turhana, koska nykyisen lain puitteissa voidaan asiat hoitaa.

Jos yrittäjä tekee virheen rekrytoidessaan väärän työntekijän ja johtaa yritystään väärään suuntaan, niin ei hänen virheitään pidä uudella lailla korjata.

Käyttäjän VelluHeino kuva
Vellu Heino Vastaus kommenttiin #21

Pitääkö siitä yrittäjän virheestä rankaista työntekijää karenssilla..tai pitääkö työntarjoalla olla ylipäätänsä edes valtaa työsuhteen ulkopuolelle mielestäsi?

Karenssihan voi johtua työntarjoasta ja se vaikus on pelkästään työsuhteen ulkopuolella.

Minusta sellaista valtaa ei saa antaa työmarkkinoilla kenellekkään.

Käyttäjän Granu kuva
Arto Granlund

Työskentelin viidellä eri vuosikymmenellä konepajateollisuudessa, kymmenessä pk-yrityksessä. Yhtään konkurssia en havainnut tuon ajajnjakson aikana aiheutuneen "epäkelvon" työntekijän irtisanomissuojasta. Käytännön työelämässä, työntekijä joka ei kykene hoitamaan työtehtäviään irtisanoutuu pääsääntöisesti itse. Myös työtovereiden paina sellaista työntekijää kohtaan, jonka käyttäytymisen seurauksena työilmapiiri kiristyy käy tälläiselle työntekijälle sietämättömäksi ja ymmärtää kyllä irtisanoutua itse. Käytännössä näin se menee.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala

Totta, Terveessä työyhteisössä kaverit eivät kauan pidä säälistä luusereita. Hyvä porukka on aina parempi.

Käyttäjän Mahjong kuva
Erkki Martikainen

"Myös työtovereiden paina sellaista työntekijää kohtaan, jonka käyttäytymisen seurauksena työilmapiiri kiristyy käy tälläiselle työntekijälle sietämättömäksi ja ymmärtää kyllä irtisanoutua itse. Käytännössä näin se menee."

Entäpä sairaassa työyhteisössä. Jos työntekijät alkavat valitsemaan yrityksen työntekijöitä pärstäkertoimen perusteella niin joku voisi sanoa sitä työpaikkakiusaamiseksi ja herkästi se siksi muuttuukin.

Olen sitä mieltä että työnantaja on ainoa joka päättää ketä työpaikalla työskentelee, ei siihen voi huutoäänestystä soveltaa koska vastuukin on työnantajan.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala Vastaus kommenttiin #23

Työnantaja vastaa kaikesta. Mutta hyville työntekijöille pitäisi saada hyviä kavereita ja kyllä he mielellään kertovat, kenen kanssa työt sujuu ja kenen ei. Kyllä nämä kannattaa huomioida, vain siten saa aikaan toimivia ja tehokkaita tiimejä.

Käyttäjän Luntatupaan kuva
Pertti Väänänen

"Työskentelin viidellä eri vuosikymmenellä konepajateollisuudessa, kymmenessä pk-yrityksessä."

Todella hieno työura. Nykyään ei pystytä samaan. Kommentin loppuosa pitänee myös paikkansa. Näin voi sanoa 30 vuoden työrupeaman jälkeen.

Tietenkin yrittäjälle aiheutuneista vahingoista ns. väärän miehen ulos savustamisen aikana en osaa sanoa mitään. Tapaukset vaihtelevat niin paljon.

Käyttäjän velitakanen kuva
Veli Takanen

Sitten täällä blogistaniassa joku Harri Jaskari puhuu tuubaa jostain muka irtisanomisesta, kun työntekijä oli varastanut työnantajan tavaraa ja vielä kirjoitellut ilman nimenkirjoitusoikeutta työnantajaa vahingoittavat sopimuksia.

Jos tuossa Jaskarin esimerkiksi nostamassa tapauksessa työnantaja olisi osannut hoitaa asian oikein olisi hän työsopimuslain 43 pykälän perusteella purkanut työsopimuksen.

Voiko tällaista osaamista edellyttää pienyrityksen omistajalta, kun heidän edusmiehensä Harri Jaskarikaan ei ymmärrä asiaa.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala

Kommenttisi on asiallinen. Jos mainitsemasi henkilö on kansanedustaja Harri Jaskari, niin Harri on ollut aiemmin täällä Tampereella Kauppakamarin toimitusjohtaja ja on koulutukseltaan muistaakseni kauppatieteiden lisensiaatti. Kyllä hän jotakin tietää yritysten asioista. Olen itsekin purkanut työsuhteen varkauden perusteella yhden kerran 45 vuotta sitten. Työssä oli hyvin hankala nuoripari. Iso äijä, oli saanut armeijastakin lähdön kersantin tehtävistä simputuksen vuoksi. Pariskunta oli hankala ja kiusasivat muita työpaikalla. Kerran firman omistajan tytär sanoi nähneensä, että mies lastasi tavaraa autoonsa. Soitin heti poliisit ja neuvoin menemään miehen kotiin tarkastamaan auton. Se riitti. Purin työsuhteen samana iltana. Samalla lähti myös vaimo omasta tahdostaan. Kun muutama hankala tyyppi poistui yhtiöstä näillä menetelmillä, niin tuottavuus kaksinkertaistui 4 kuukaudessa.

Aimo Järvinen

Nykymallilla voi irtisanoa vain tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä. Jos tekijää työ ei vain maita ja työkaverit ei ota urakkaan mukaan, niin olet 9kk vailla yhtä tekijää kun irtisanot. Irtisanomisperusteeksi ei käy todellinen syy esim. saamattomuus tai haluttomuus tai holisoituminen. Määräaikaisuuteen pitää olla peruste, samoin koeajalla irtisanomiseen.
30v yrittäjän kokemuksella.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala

Luepa Aimo tuo viimeinen kommenttini: 18.9.2018 08:21

Yrittäjän tulee ohjata kaikkea toimintaansa niin, ettei maalaa itseään nurkkaan.
Yrityksen hallinta pitää olla täysin omissa käsissä. Yrityksen ei pidä yrittää toimia kaikkien kanssa niin kuin voitaisi toimia vapaaehtoistyössä, kaveriporukassa tai talkooväen kanssa. Kaikista asioista vain ei voi sopia. Pitää noudattaa lain määräämiä rajoja. Yrittäjän pitää tuntea työlainsäädäntö ja rakentaa työsuhteet sen varaan.

Kerran noin 20 vuotta sitten neuvottelin (konsultin ominaisuudessa) eräässä suuressa pörssiyhtiössä pääluottamusmiehen ja työntekijöiden kanssa erään asian sopimisesta ja sopimuksemme sanamuodoista. Olimme kaikki yksimielisiä siitä ja ennen kuin ehdotin sitä yhtiön johdolle, soitin kuitenkin työnantajaliittoon ja kysyin sieltä asiantuntijalta, miten sen sopimuksen sanamuodon muotoilisin.

Asiantuntija sanoi, "älä tee sellaisesta asiasta mitään sopimusta. Ne kaikki on TES:ssä sovittu ja noudatatte vain TES:ta.Ei pidä tehdä toista sopimusta asiasta, jossa on TES:ssä sovittu".

Sama koskee myös tätä uutta Sipilän ehdottamaa lakia. Samat asiat voidaan hoitaa jo nykyisen lain puitteissa.

Käyttäjän tuomasheikkila kuva
Tuomas Heikkilä

Itse olen tavallinen duunari matalapalkka alalla ja silti olen sitä mieltä että irtisanomissuojaa olisi maltillisesti löysättävä...tällä hetkellä tilanne kentällä on että syövästäkin pääsee helpommin eroon kuin huonosta vakkarista. Olen esimerkiksi nähnyt tapauksia jossa työntekijä on joutunut irtisanoutumaan koska työpaikkakiusaajalle ei ole voitu tehdä mitään tämän vakituisen työsuhteen vuoksi.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala

Kiitos asiallisesta kommentistasi Tuomas. Hankalat työntekijät ovat todella ikäviä työyhteisön kiusoja. Heidät pitäisi pystyä karsimaan jo rekrytointivaiheessa tai saada pois viimeistään koeaikana. On muistettava rekrytointitilanteessa, että työsopimus on tehtävä kirjallisena jo ennen työn aloittamista ja siihen on ehdottomasti mainittava koeaika. Ellei koeaikaa ole siinä kirjoitettuna, niin sitä ei sitten ole olemassa vaan työsopimus on jo alussa toistaiseksi voimassa oleva, eli vakinainen.

Kumpikaan osapuoli ei voi yksipuolisesti muuttaa työsopimusta jälkeenpäin. Eikä toisen osapuolen ole pakko hyväksyä siihen huononnuksia. Jos työsopimusta työnantajan toimesta halutaan muuttaa toiselle osapuolelle epäedullisemmaksi, niin siihen pätee työsopimuksen irtisanomisehto ja vasta sen jälkeen voi tehdä uuden sopimuksen, jos toinen hyväksyy.

Myös suullinen sopimus on yhtä pätevä, mutta se on mahdoton todistaa.

Itse olen selviytynyt hyvin sopimusasioissa. Ensimmäisen ja viimeisen virheen tein 1966.

Käyttäjän leskinen kuva
Seppo Leskinen

Noinhan se on. Jos esim. valtion määräaikaiseen virkaan otetaan henkilö, niin nimityskirjaan merkitään viran alkamispäivä ja viran päättymispäivä. Tällöin ei ole epäselvää siitä, miten ja milloin työ päättyy. Yksityinen yritys voinee käyttää samaa mallia ainakin määräaikaiseen työhön palkkaamisessa. Miten lienee sitten vakituisissa työsuhteissa irtisanomisen laita?

Käyttäjän jgagarin56 kuva
Juha Kuikka Vastaus kommenttiin #22

Määräaikaista työsuhdetta ei pysty uudistamaan määräaikaisena rajattomasti, vaan tulee vaihe, jossa on valittava vakinaistamisen tai työsuhteen lopettamisen väliltä.

Käyttäjän leskinen kuva
Seppo Leskinen Vastaus kommenttiin #25

Noin se taitaa olla. Elikkä uusi hallituksen ja työnantajien tavoittelema lakiuudistus on tarpeen...

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala Vastaus kommenttiin #27

Ei ole. Nykyinen laki antaa samat purku- ja irtisanomisoikeudet työnantajalle.

Jos pienyrittäjä tekee virheitä:

a) rekrytoidessaan vääränlaisen henkilön
b) vääränlaiseen tehtävään
c) vääränlaisella sopimuksella

niin ei lakia pidä muuttaa yrittäjän / yrittäjien virheiden jatkamisen sallivaksi.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala Vastaus kommenttiin #25

Näin se on. Mutta kunnat ja julkinen sektori ovat kiertäneet tätä lakia. On ollut jopa 27 määräaikaista työsopimusta peräkkäin kunnan siivoojan kanssa. Työntekijä vaati, että sopimus on vakinaistettava, mutta hävisi sen oikeudessa.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala Vastaus kommenttiin #22

Jos työntekijä hoitaa työnsä hyvin, niin hänellä on oikeus säilyttää työsuhteensa koko määräajan. Irtisanomisessa tai purkamisessa noudatetaan ihan normaaleja lakeja. Perusteettomasti ei saa irtisanoa tai purkaa.

Käyttäjän nita kuva
Nita Hillner Vastaus kommenttiin #29

Soten piirissä löytyy paljon pomoja, jotka eivät pidä ammatillisesti liian pätevistä ja ahkerista työntekijöistä. Ns. "nuolijoilla" menee hyvin, muut joutuvat puhutteluun vähän väliä ja heitä uhkaillaan milloin mistäkin. En ihan ymmärrä mistä kyse? Kateus? Pelko? Näiden työntekijöiden ainoa apu tulee ammattiliitoilta, jotka pystyvät pistämään huonon pomon ruotuun. Voin kirjoittaa näin vapaasti koska en enää ole työelämässä. Työssä olevien on pakko olla hiljaa ja sopeutua tilanteeseen. Tietenkin tällaiset tilanteet laskee tuottavuutta.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala Vastaus kommenttiin #44

Tärkeitä asioita Nita. Niissä työnantaja on julkinen sektori ja siellä on erilainen hierarkia kuin yksityisellä puolella. Nuo ansaitsevat oman keskustelunsa. Pysytelläänkö nyt tässä yhteydessä vain tämän aiotun "irtisanomislain" ihmettelyssä.

Käyttäjän PasiSalmi kuva
Pasi Salmi

Oikeastaan tässä hallituksen junailemassa irtisanomislaissa pääongelma on se, että se kohdistuu tietynkokoiseen tapausjoukkoon. Oli raja minkälainen vain, jos se ei koske kaikkia niin se on aina ongelma.

Olen ollut esimiestehtävissä ja nähnyt työyhteisössä tuon hankala työntekijätapauksen. Sen lisäksi työntekijä oli saamaton jne.. Se söi koko työtiimin työmoraalia pahasti eikä oma esimieheni halunnut tai uskaltanut tehdä asialle mitään. Itse olisin kyllä irtisanonut työntekijän, koska syyt sille olisivat kyllä täyttyneet.

Sanoisin kuitenkin näin, että irtisanomislakia ei tarvita, koska on muita tapoja selvittää työntekijän mahdollisuudet pärjätä työssään. Erityisesti työhönottotapoja tulisi kehittää. Ne ovat kyllä aika heppoisia.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala

Olen suunnilleen samaa mieltä. Jokainen asia pitäisi käsitellä tapauskohtaisesti. Minusta ongelma on se, minkä pienyrittäjät ja esimiehet isoissakin yrityksissä itse myöntävät. Ei tunneta riittävän tarkasti nykyistä lainsäädäntöä. On kuultu huhuja hirveistä korvausvaatimuksista laittomien "potkujen" johdosta.

Ensinnäkin pitäisi työntekijää poistettaessa tajuta, onko olemassa riittävät perusteet työsuhteen purkuun tai irtisanomiseen. Ne ovat eri asioita. Niiden sekoittaminen tulee kalliiksi.

Kaikkein tärkeintä on oikea rekrytointitapa. Valitettavasti sekin on nykyisin ulkoistettu työvoiman vuokrausfirmoille. Näin jää yrittäjältä ja esimiehiltä tekemättä se kuivaharjoittelu, miten rekrytoidaan, miten työsopimukset laaditaaan ja millaisia työsuhteen päättämis- (lopettamis-) mahdollisuuksia sisällytetään jo työsopimuksen allekirjoitusta edeltävässä vaiheessa. Jos nämä osattaisiin yrityksissä, niin ei olisi mitään ongelmia.

Käyttäjän kainiemelainen kuva
Kai Niemeläinen

Pienyrittäjän on vaikea järjestellä aikaa työntekijän palkkaamiseen ja seuraamiseen. Ongelmaa pahentaa se, että yleensä rekrytoinnit tehdään niin myöhään kuin mahdollista. Kaverit on painaneet pitkää päivää jonkin aikaa ja siinä vaiheessa yrittäjä havahtuu lisäämään henkilökuntaa.

Koeajan jälkeen työsopimuksen purkaminen on mahdotonta, jos työntekijä osoittautuu hankalaksi ja työilmapiirille vahingolliseksi. Työpaikkakiusaajaa ei useinkaan saada ulos savustamallakaan. Liiton lakimiehet ovat olleet oman kokemukseni mukaan valmiita ajamaan näiden asiaa.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala

Tuo on ihan totta... osittain.

Yrittäjän on erotettava oma roolinsa ja vastuunsa selkeästi muista yrityksessään työskentelevistä. Pienyrittäjä voi "painaa pitkää päivää" muiden duunareiden kanssa ja toimia siinä ohella myös esimiehenä.

Yrittäjän asema on kuitenkin erilainen, hän on vastuussa siitä, että yritys kaikessa toiminnassaan noudattaa lakeja ja TES:ia. Tätä vastuuta ei voii muille siirtää. Yrittäjän on tunnettava lait ja koko toiminta on ohjattava lakien rajaamalle kapealle kujalle. Johtaminen on muutakin kuin hyvien työntekijöiden kanssa puurtamista. Pitää suunnitelle kaikki pitkällä tähtäimellä ja varautua kaikkeen mahdolliseen.

Käyttäjän jariojala kuva
Jari Ojala

Laitan alle netistä löytyneitä kohtia noista blogistin esittämistä kohdista. En ole juristi, mutta kyllä nuokin keinot hieman arveluttavilta ko. tekstien valossa näyttävät. Oppisopimukseen sisältyy jo koeaika, joten voiko sen jälkeen asettaa uutta koeaikaa? Määräaikaiseen työsopimukseen pitää olla perusteet. Määräaikainen työsopimus velvoittaa myös työnantajaa pitämään työntekijä töissä sovitun määräajan. Epäasiallisilla puruilla saadaan kyllä taas juristeille töitä, näin ainakin äkkilukemalla vaikuttaisi.

Työsopimusta solmittaessa voidaan sopia erityisestä koeajasta. Koeajan kuluessa, siis työsuhteen alkamisen jälkeen niin työnantaja kuin työntekijäkin voivat purkaa työsopimuksen päättymään heti. Koeaikapurun jälkeen ei siis noudateta irtisanomisaikoja. Työnantaja ei kuitenkaan saa koeaikapurkua käyttäessään toimia syrjivästi. Lisäksi työsopimuslaissa on säännös, jonka mukaan kumpikaan osapuoli ei saa käyttää koeaikapurkua koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Oppisopimukseen kuuluu enintään kuuden kuukauden koeaika, jonka kuluessa työnantaja tai työntekijä voi purkaa sopimuksen ilman irtisanomisaikaa. Alle kymmenen kuukauden määräaikaisissa työsuhteissa koeajan pituus voi olla enintään puolet työsuhteen kokonaiskestosta.

Määräaikainen työsopimus on sopimus, jonka kestoaika on sidottu täsmällisesti tiettyyn kalenteriaikaan. Määräaikaisena voidaan pitää myös sopimuksia, joiden kesto on rajattu esimerkiksi tietyn työtehtävän suorittamiseen. Esimerkkinä viimeksi mainitusta voidaan mainita työsopimuksen tekeminen vaikkapa toisen työntekijän sairausloman ajaksi, mikäli sairausloman kestosta ei ole vielä tarkkaa tietoa.
Lain mukaan työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä solmittua määräaikaista työsopimusta samoin kuin ilman perusteltua syytä tehtyä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina. Em. perustellun syyn tulee liittyä selvästi työn luonteeseen, esimerkiksi siihen, ettei työtä ole tarjolla kuin kausiluontoisesti.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala

Olet Jari ihan oikeassa. Kyllä se noin menee. Pitää vain käsitellä asioita aina tapauskohtaisesti. Myös tuo on tärkeää huomata, että useita koeaikoja ei voi laittaa peräkkäin. Tietenkin on kyse myös siitä, mihin tehtävään ko. henkilö on esim. oppisopimuksella koulutettua ja koeajan hyväksyttävästi suoritettuaan on hyväksytty. Jos henkilö sitten siirretäänkin toiseen, vaativampaan tehtävään tai esimiesasemaan, niin siihenkin voidaan sopia koeaika, jonka jälkeen hänet voidaan vakinaistaa siihen uuteen tehtävään tai sitten sopia, että hän jatkaa aiemmassa tehtävässään. Myös töiden sisältöä voidaan muuttaa kullekin sopivaksi.

Kaiken kaikkiaan, ei lain tarkoitus ole johtaa pelitilanteeseen, jossa työnantajille annetaan mahdollisuudet pelata ja keinotella ihmisiä irtisanomalla ja sopimuksia purkamalla. Ei niin saada aikaan hyvää työilmapiiriä.

Käyttäjän leskinen kuva
Seppo Leskinen

Jos olisin pienyrittäjä vaikkapa esim. autoalalla ja työllistäisin vaikkapa 5 henkilöä. Jos sitten tulisi yhtäkkiä hiljaisempi kausi ja ajoja olisi vai 4 autolle joutuisin irtisanomaan yhden, koska en pystyisi maksamaan palkkaa kun ei olisi tulojakaan. Käsitykseni mukaan minun oikeus olisi vähentää yksi henkilö ilman liittojen sekaantumista asiaan.

Käyttäjän jgagarin56 kuva
Juha Kuikka

Tuotantotaloudellisella perustalla voi irtisanoa, jos ei tilalle ota ketään muuta.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala

Noin minäkin sen tulkitsen. Ei ketään yrittäjää voi pakottaa pitämään palkallista työntekijää, jos ei ole tarjota hänelle töitä. Kyseeseen voi tulla myös lomauttaminen ja mahdollisesti lomautusten kierrättäminen eri henkilöiden kesken. Näin voidaan pitää kiinni hyvistä työntekijöistä tulevaisuutta varten.

Lomauttamisessa on kuitenkin se ongelma, että se aiheuttaa kustannuksia työnantajalle; lomautusajalta karttuu vuosilomaa, joten kuukausittain tulee kahden päivän kustannukset vaikka työntekijä ei olisi työssä. Lomautusaikana työntekijä voi mennä toiseen työhön, jolloin edellinen työnantaja vapautuu sitoumuksistaan (joltakin osin).

Käyttäjän marttivartti3 kuva
Martti Nurmi

Nämä tulisikin saada nykyiseen koulutusjärjestelmään siten, että koulutusjärjestelmä on kolmantena osapuolena tukena ja kontrollina (vrt. Saksa).

1) Oppisopimuskoulutus ja sen jälkeen
2) Koeaikainen työsuhde ja
3) Määräaikainen työsuhde joko kalenteriaikaan tai ennalta sovittuun työprojektiin liittyvä

Yrittäjän tulisi saada kompensaatiota opetustoimestaan. Vastavuoroisesti työntekijälle tulisi taata mahdollisimman vapaat kädet, sanktioitta, lähteä esitettyjen jaksojen jälkeen, minne vaan kiinnostus kohdistuu. Tuo korvaisi nykyisten opetusjärjestelmien kyvyttömyyttä. Ammattihenkilöitä ei oikein valmistu, homekouluja kylläkin...

Käyttäjän jariojala kuva
Jari Ojala

Tässä kohta laki oppisopimuskoulutuksesta.

18 §
Työnantajalle maksettava koulutuskorvaus
Työnantajalle maksetaan valtion varoista koulutuskorvausta. Opiskelijaa kohti maksettava koulutuskorvaus jaetaan koulutusaloittain korvausluokkiin siten kuin asetuksella säädetään. Opetusministeriö vahvistaa vuosittain valtion talousarvion rajoissa koulutuskorvauksen määrät.

Paikallishallintoviranomainen maksaa koulutuskorvauksen työnantajalle. Koulutuskorvauksen hakemisesta ja maksamisesta säädetään asetuksella.

Käyttäjän marttivartti3 kuva
Martti Nurmi

Kiitän valaisevasta opastuksesta voimassa olevaan lainsäädäntöön. Miten ammattioppilaitokset on tilaavana osapuolena käytännön järjestelyssä, esimerkiksi nyt nämä ammattikorkeakoulut?

Käyttäjän SannaHakkyra kuva
Sanna Hakkyra Vastaus kommenttiin #55

AMK-harjoittelut ovat palkattomia opiskelijalle vaikka osaisikin homman,työpaikalle maksetaan päänahkakorvaus. Harjoittelusta imusarjan voidaan solmia ehdot täyttävän työnantajan kanssa.

Käyttäjän marttivartti3 kuva
Martti Nurmi Vastaus kommenttiin #56

En tiedä mitä tarkoittaa ”Harjoittelusta imusarjan voidaan solmia ehdot täyttävän työnantajan kanssa”.
Vielä 2000-luvun alkupuolella ammattikorkeakouluista valmistui ”ammattilaisia”, joiden ammattitaidosta ei ollut tietoakaan. Toivottavasti tilanne on ratkaisevasti parantunut. Mikäli ammattioppilaitos olisi osallisena valmistuvan kisällikoulutuksessa, siirtyisi se opetustaito yrityksistä sinne oppilaitokseenkin. Jos tämä on jo käytäntö, se on fantastista!

Käyttäjän JukkaHonkaniemi kuva
Jukka Honkaniemi

Komppaan alkuperäistä otsikkoa.
- Eikö tämän hallituksen tavoitteena ole ollut byrokratian keventäminen, miksi sitä nyt uudella lailla sitten lisämään. Mielestäni nykyiset lait kyllä riittävät. Työantajan osaamattomuutta rekrytoinnissa ei pidä sälyttää työntekijän niskaan.
- Voiko rekrytointi mahdollisuudet pikkuyrityksessä jopa vaikeutua? Osaavat työntekijät voivat jopa vältellä pikkufirmoja ko. lain takia. Jäljelle jää vain sellaiset joilla ei ole valinnan varaa eli mahdolliset ongelmatapaukset. Pitemmän päälle pikkuyrityksilla saattaa jäädä laista tyhjäksi kaluttu luu käteen
- Mites sitten kun pitäisi rekrytoida lisää ja maaginen raja sen myötä ylittyisi. Yritys siirtyisi toiseen gategoriaan ja suunnitteilla oleva laki ei enää oli apuna. Voiko tämä olla kasvamisen este?

Minun mielestäni tämä laki on vain huonoja mahdollisuuksia täynnä enkä pidä järkevänä, että hallitus ajaa härkäpäisesti lakia ja on törmäyskurssilla ammattijärjestöjen kanssa. Tulevaisuuden suhdannenäkymätkin ovat vähän häilyviä ja mietin onko Suomella varaa ruveta leikkimään tulella juuri nyt

Käyttäjän RaunoLintunen kuva
Rauno Lintunen

Blogin kirjoittaja Asko Rantalalle ja kirjoitusta kommentoineille tiedoksi: mitään irtisanomislakia ei ole olemassa. On työsopimuslaki (vuodelta 2001), johon sisältyy työsuhteen purkaminen ja irtisanominen.

Lainaan tässä omaa kirjoitusta toisesta yhteydestä: "Yrityksillä on jo nyt käytössä laaja kirjo mahdollisuuksia päättää työntekijän ottamisesta ja erottamisesta. On työhönottohaastattelut ja työntekijän taustatietojen hankkiminen jopa Suojelupoliisilta, on koeajat, määräaikaisuudet, yt-neuvottelut, pätkätyöt jne. Irtisanominen on helppoa jo tänäkin päivänä".

Ps. Olen ollut yli 30 vuotta yrittäjänä.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala

Juuri noin asiat ovat. Käytin tässä yhteydessä tuota termiä "Irtisanomisalaki", koska sillä nimellä siitä nyt julkisuudessa puhutaan.

Käyttäjän PerttiAaltonen kuva
Pertti Aaltonen

Varsin mielenkiintoinen tapaus, työtuomioistuimen tuomio 3.9.2018, juttua käsittelvä teksti on melko pitkä.
http://finlex.fi/fi/oikeus/tt/2018/20180079

"Osa vastaajan väitteistä jäi kokonaan näyttämättä tai työntekijän moitittavaksi katsottava menettely oli ollut vähäistä. Näytön perusteella jäi osin epäselväksi, kuinka moitittavasta menettelystä oli ylipäätään ollut kyse.

Työtuomioistuin katsoi asiaa kokonaisuutena arvioiden, että työnantajalla ei ollut osoitettu olleen irtisanomissuojasopimuksen ja työsopimuslain mukaisia perusteita irtisanoa työntekijän työsopimusta".

Asiassa oli kyse kiusaamistapauksesta. Moni työntekijä kertoi kiusaamisesta. Kiusaaminen jäi näyttämättä toteen. Sanoisin, että työsopimuksen purkaminen kannatti, vaika se maksoikin.

Työsopimuslaki muuttui vuonna 2001, joten täällä viitattua 43 §:ää ei enää ole. Po. pykälässä oli mainittu syyt joilla voi purkaa. Nykyisessä laissa on luku 8, joka käsittelee purkamista.

Minun käsitykseni mukaan työsopimuksen purkaminen nykylain mukaan on melko mahdotonta. Siis sitä vaihtoehtoa kannattaa harkita perusteellisesti. Irtisanominen on turvallisempi. Tosin sekin vaatii syyn ja hyvän, todistetun näytön.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala

Hyvä kommentti Pertti. Usein oikeus ratkaisee asiat työntekijän eduksi, koska hänet katsotaan heikommaksi osapuoleksi sopimusneuvotteluissa. Tuohon kahteen viimeiseen lauseeseesi sanon, että irtisanomisen ja purkamisen perusteet ovat täysin erilaiset. Tapauskohtaisesti pitää harkita millaisia perusteita on olemassa.

Jarkko Mynttinen

On totta, että työntekijän heikompi asema (yksi yleisistä oikeusperiaatteista) sopijapuolena voidaan ottaa huomioon asiaa ratkaistaessa. Liekö tutkimustietopa, miten vaikuttaa käytännössä, en tiedä. Työntekijän heikompi asema sopijapuolena ei kuitenkaan mitenkään sido tuomioistuinta, vaan sillä on aina vapaa harkintavalta, minkä painoarvon se antaa millekin oikeuslähteelle, ja laki, sekä maantapa ovat ne ensisijaiset, jne….eli ”kovat asiat”, siis lait ja tosiseikat (mitä on tapahtunut) pitäisivät olla aina ensisijaisena perusteina ratkaisua tehtäessä.

On hyvä tehdä ero työsopimuksen päättämismenettelyjen ja päättämisperusteiden välillä, vaikka yhteys toki on kiinteä.

Työsopimus voi päättyä useilla eri tavoilla eli päättämismenettelyjen kautta, joita ovat ; irtisanominen, purkaminen, purkautuminen, sopiminen,raukeaminen ( esim. ja eläkkeelle jääminen, kuolema). Silloin kun toinen osapuoli haluaa päättää työsopimuksen omaan tahtoon vedoten, työsopimus päättyy joko irtisanomalla tai purkamalla.

Päättämisperusteet voidaan jakaa kahden perusjaottelun perusteella 1) työntekijän henkilöön liittyvien päättämisperusteiden (henkilö-, eli individuaaliperusteet) ja 2) tuotannollisten tai taloudellisten päättämisperusteiden välillä (kollektiiviperusteet). Kyseiset irtisanomisperusteet on yleensä pidettävä tiukasti erillään.

Kyllä olet oikeassa, aina työnanatajan omaan harkitaan perustuvassa työsopimuksen päättämisessä kannattaa harkita mitä menettelyä (a perustetta käyttäen työsopimus kannattaa ylipäätään voidaan päättää. Riitaisissa ja vaikeammissa tapauksissa sopiminen on usein nopein ja molempien osapuolien kannalta edullisin vaihtoehto, kuin hakea ratkaisua tuomioistuimesta.

Koska työsopimuksen purkaminen on työntekijän kannalta huonompi vaihtoehto kuin irtisanominen, työnantajalla on oltava painavammat perusteet (”erittäin painavat syyst”) työsopimuksen purkamiseen kuin irtisanomiseen. Työsopimuksen purkaminen ei ole sallittua taloudellisista tai tuotannollisista syistä, vaan työsopimuksen purkamisen edellytyksenä on aina, että työntekijä on rikkonut työsopimusvelvoitteitaan vakavasti. Purkaminen edellyttää siis aina sopimusrikkomusta, irtisanominen ei.

Käyttäjän NiiloMkel kuva
Niilo Mäkelä

Tilanne kuvaa varsin hyvin hallituksemme toimia lobbarien juoksupoikana.

Jarkko Mynttinen

On sinänsä ihan totta, että mainituilla työnantajan käytettävissä olevilla keinoilla kuten oppisopimuskoulutus, koeaika, ja määräaikainen työsuhde voidaan pienentää riskiä palkata "väärä" työntekijä. Käytännössä olosuhteet kuitenkin muuttuvat, ja noilla em. tekijöillä, ei voida vaikuttaa kun olosuhteissa tapahtuu ennakoimattomia ja yllättäviä muutoksia, jotka voivat johtua esimerkiksi työntekijän henkilökohtaisessa elämässä tapahtuneista muutoksista ja sen vaikutuksista työtehtävissä selvitymiseen, tai ristiriidat työyhteisössä, jne...syitä on ”satoja”

On ihan totta, että ”hankalasta” (syystä riippumatta) työntekijästä eroon pääseminen on tehty vaikeaksi, ja siitähän tässä tosiasiassa lienee kysymys. Vaikka nykyinen laki saalliikin irtisanomisen henkilöperusteilla, on sen käytännön toteutus toki tapauksesta riippuen (riitainen vs. ei riitainen) pienyrittäjälle sellainen riski, että ymmärrän tämänkin seikan hyvin.

Jokainen vähääkään lainsäädäntöö/lainsäädäntötutkimukseen perehtynyt ymmärtää, että lakiuudistusta pohdittaessa pitäisi lähteä liikkeelle sen tavoitteista. Senkin jälkeen jää vielä phdittavaksi itse lain sisältö ja toteutus käytännössä, niin että tavoitteet saavutettaisiin niin kuin on tarkoitettu. Tavoite pitäisi purkaa esimerkiksi kahdeksi konkreettiseksi kysymykseksi

1. Mikä on se konkreettinen asiantila, jota lakiuudistuksella tavoitellaan? Eli , mitkä ovat ne konkreettiset olosuhteet ja toivotut kohdetahojen (työnantaja, työntekijä) toimintatavat, miten heidän toivotaan käyttäytyvän, joiden aikaansaamiseksi lakiuudistus tehdään?

2. Mikä on se oikeudellinen asiantila, jota lakiuudistuksella tavoitellaan?

Esimerkki: Oletetaan, että nykyinen laki sallisi jalankulkijan kävellä päin punaista ilman mitään seuraamuksia. Tämän seurauksena on havaittu mm. henkilö- ja omaisuusvahinkojen kasvua inhimillistä tragediaa unohtamatta (ja sen seuraukset…).
Lainsäätäjä haluaa tietenkin korjata tilanteen niin, että jalankulkija pysähtyy jatkossa punaisen valon palaessa, ja jos hän rikkoo tätä lakia siitä seuraa rangaistuksena sakkoa. Eli lainsäätäjä on halunnut muuttaa 1) konkreettista asiantilaa, jalankulkijan käyttäytymistä niin, että hän pysähtyy jatkossa punaisen valon palaessa ja 2) konkreettista oikeudellista asiantilaa, säätämällä rangaistusseuraamuksen jos hän ei noudata lakia.

Esitystä kyseisestä lakiuudistuksesta ei ole vielä olemassa, joten tavoiteet selvinnevät sitten kun hallituksen esitys valmistuu. Hallitus on kuitenkin jo päättänyt ryhtyä lainvalmistelutoimiiin, eli hallituksen esityksen laadintaan, joten lakialoite ja esiselvitys lienee siten tehty? Kuka on tehnyt esiselvityksen, joka sisältää perustellun kannanoton siihen, että asiassa on aihetta ylipäätään ryhtyä lainsäädäntötoimiin? Tähän saakka olen kuullut vain, että esiselvitys olisi tehty EK:n jonkin työnanatajille tehtyjen haastatteluiden tulosten perusteella. Tähänastinen esiselvitys vaikuttaa siten aika pinnalliselta, ja toimeksianto lainvalmisteluun ryhtymisestä vähemmän harkitulta. Toivottavasti selvitys täyttää monipuolisen ja laajan tietopohjan kriteerit, että ei taas tehdä ja käytetä ministeriöiden virkamiesten resursseja turhaan työhön ja tämäkin kokee lopulta saman kohtalon kuten monet muut hallituksen lakialoitteet tällä vaalikaudella.

Käyttäjän mikamustonen kuva
Mika Mustonen

Komppaan edellistä kirjoittajaa siinä, että ihmisten elämäntilanteet muuttuvat eikä minkäänlaisella koeajalla tai etukäteisselvityksellä niitä voida ennakoida.

Yritys on aikanaan palkannut työntekijän tekemään sitä työtä, joka hänelle on osoitettu. Jos työntekijä ei sitä henkilökohtaisten syiden vuoksi halua tai pysty tekemään asianmukaisesti (koeajan ym. selvitysten jälkeen), on yrityksen voitava purkaa työsuhde. Suomessa on erikseen sosiaaliturva, jonka huoleksi työntekijä sitten siirtyy - se ei todellakaan ole yrityksen tehtävä.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala

Vapaassa markkinataloudessa yrityksen toimintaympäristö muuttuu. Tuotteet saavuttavat elinkaarensa päätepisteen tai kilpailevat tuotteet menevät edelle. Yrittäjien on jatkuvasti kehitettävä uusia tuotteita ja etsittävä uusia markkinoita. Yrittäjien olisi saatava alusta asti koko henkilöstö mukaan tähän ajatusmaailmaan. Pitäisi pystyä avoimesti puhumaan asioista ja kehityshaluisille ja -kykyisille ihmisille olisi tarjottava mahdollisuus kasvaa yrityksen mukana.

Keskustelin joku aika sitten 73-vuotiaan miehen kanssa, joka oli insinööriopiskelunsa alkuvaiheessa mennyt töihin melko pienellä alulla olevaan teollisuusyritykseen. Insinööriksi valmistumisensa jälkeen hän oli jatkanut koko työuransa samassa yrityksessä ja jäi eläkkeelle teknillisen johtajan tehtävästä. Yritys kasvoi Suomen suurimmaksi alallaan.

Myös ihmisten henkilökohtaiset tilanteet muuttuvat. Luottamuksellisessa ilmapiirissä ne on voitava ottaa huomioon. Tarvittaessa työntekijöitä ja heidän perheitään on tuettava. Mutta samoin voi tehdä toisinkin päin. Yrittäjäkin on ihminen kaikkine heikkouksineen ja vahvuuksineen. Yhteinen etu on tärkeää.

Käyttäjän jariojala kuva
Jari Ojala

Minä inhoan sanaa vapaa markkinatalous. Sellaista ympäristöä ei ole olemassakaan. Vapaan markkinatalouden mallimaana pidetty USA:kin näyttää kilpailijoilleen, että mitä sen mielestä on vapaa markkinatalous. Edes vapaata kilpailua ei ole.

Ken latuja kulkee, ladun on vanki. Vapautta on vain umpihanki. Erästä ajattelijaa lainaten.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala Vastaus kommenttiin #51

Voidaanhan käyttää muitakin ilmaisuja. Joka tapauksessa tavaraa ja palveluja on tarjolla riittävästi ja ostajilla on varaa valita. On siinä jotakin vapautta. Työntekijätkin saavat tarjota palveluaan kenelle tahtovat ja työnantajat ostaa palveluja keneltä tahtovat. Näin Euroopassa. DDR:ssä ja NL:ssa asia oli toisin ja on edelleen Pohjois-Koreassa.

Käyttäjän jariojala kuva
Jari Ojala Vastaus kommenttiin #52

Markkinataloudesta olen samaa mieltä, mutta vapaasta markkinataloudesta eri mieltä. Kilpailua vääristävät nimenomaan eri valtioiden toimet. Harkinnanvaraisesti joillekin annetaan etua kilpailijoihinsa nähden ja sitten puhutaan suulla suurella vapaasta markkinataloudesta. Toiset yritykset ovat vapaampia kuin toiset. Ei kuitenkaan liity aiheeseen, joten tämä oli tässä.

Jarkko Mynttinen

Nykyinen lainsäädäntö mahdollistaa tuon purkamisen jo nytkin, ilman uutta lakiuudistusta. Haluaisin tietää edes yhden käytännön esimerkin, mikä on se tilanne jossa työsopimusta ei voi irtisanoa tai purkaa jos perusteet sille ovat olemassa?

Kyse taitaa olla uusavuttomuudesta, eli siitä, että nykyinen yrittäjä-/esimiessukupolvi ei hallitse nykyisiä voimassaolevia menettelytapoja tai ylipäätään HR-, ja johtamisasioita vaan kuvittelee, että asiat hoituvat tuosta vaan "nappia painamalla tekstarilla" hetken mielijohteesta, ilmoitusluonteisesti vähän kuin teinit ja miksei vanhemmatkin tekevät "bänät" tekstarilla ilmoittamalla seurustelusuhteen päättyneeksi.

Lakiuudistuksessa on kuitenkin kyse sekä työnantajan, että työntekijöiden eduista ja oikeusturvasta, joten ei sitä nyt ihan millä tahansa perusteilla ja hutiloimalla kannata alkaa kuitenkaan tekemään. Kunhan nyt ensin tiedettäsiin edes ne lakiuudistuksen tavoitteet, odotellaan nyt niitä ensin hallituksen esityksen valmistuttua.

Käyttäjän PerttiAaltonen kuva
Pertti Aaltonen

"Nykyinen lainsäädäntö mahdollistaa tuon purkamisen jo nytkin, ilman uutta lakiuudistusta. Haluaisin tietää edes yhden käytännön esimerkin, mikä on se tilanne jossa työsopimusta ei voi irtisanoa tai purkaa jos perusteet sille ovat olemassa"?

Yhden tutun juristin vastaus työnantajalle, joka kysyi voiko hän purkaa tyosopimuksen, oli, että pura vaan, mutta voi tulla kalliiksi.

Pienissä yrityksissä ongelmaksi tulee se, että yrittäjä ei voi todistaa rikettä. Pitäisi olla ulkopuolinen todistaja joka käänteessä. Isommassa yrityksessä tuo näyttö ja todistuspuoli on helpompi, kun palkattu henkilökunta kelpaa todistamaan.

Joskus myös työnantajan hyväuskoisuus kostautuu. Työntekijän omat työt vähenevät ja keskustellaan lomautuksesta. Työnantaja sanoo, että varastolla olisi työtä lomautuksen aikana. Työntekijä sanoo, että ei hän sinne halua, lomauta vaan. Yritys ei saa töitä ja lomautus jatkuu. Tulee oikeus irtisanoa. Irtisanotaan ja työntekijä riitauttaa asian liiton kehotuksesta.

Irtisanoutumisen yhteydessä ei huomata enää uudelleen tarjota työtä varastolla, kun työntekijä on siitä jo kerran kieltäytynyt. Ei perustetta irtisanomiseen ja korvaukset laittomasta irtisanomisesta.

Välillä todellisuus on tarua ihmeellisempi.

Jarkko Mynttinen Vastaus kommenttiin #60

Ainakin tuon ohjeen antanut juristi on tullut työnanatajalle kalliiksi jos arvio purkuperusteista ei osunut ihan nappiin. Varsinkin noissa ”kristallinkirkkaissa” tapauksissa pitäisi hälytyskellot soida. Kukaan vastuullinen juristi tuskin tuollaista ”kristallinkirkasta” varmaa tapausta uskaltaa ääneen lausua :)

Näyttötaakka (todistamistaakka) on nimenoman tarkoitettu ”syytetyn” suojaksi. Se joka väittää jotain tapahtuneen on velvollinen näyttämään tapahtuneen toteen. Eli tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen näyttämään toteen sen, että hänellä on lainmukainen (ei mielivaltaan perustuva) irtisanomisperuste. Tästä tuskin kukaan ”järkevä” ihminen on erimieltä. Jos näyttötaakaan haluttaisiin lievennystä, niin sehän nimenomaan huonontaisi työntekijän oikeusturvaa ja koko oikeusjärjestelmän uskottavuutta. Tämä ei ymmärtääkseni viimeisimpien tietojen mukaan ole lakiuudistuksen tavoite. Käytännön irtisanomis- ja purkutapauksissa näyttötaakka ei liene se ongelman ydin kuitenkaan, vaan sen olemassaolon puute? Ja viime kädessä pitää aina muistaa, että tuomioistuin viime kädessä päättää minkä painoarvon se antaa millekin todistelulle (kirjallinen /henkilötodistelu). Onko lakiuudistuksen tavoite siis madaltaa irtisanomisperustetta, näyttötaakka vai molempia?

Esimerkkitapauksen kuvauksen perusteella kysymyksessä on ollut työnantajan yksipuoliseen päätökseen perustuva taloudellisin ja tuotannollisin perustein tapahtunut toistaiseksi voimassa oleva lomauttaminen. Työnantaja voi irtisanoa lomautettuna olevan työntekijän samoilla työsuhteen päättämisperusteilla kuin muutoinkin. Lomautuksen aikana työntekijä voidaan irtisanoa esimerkiksi taloudellisista tai tuotannollisista syistä. Työnantajan on noudatettava tietenkin työsopimuslain, työehtosopimuksen tai työsopimuksen mukaista irtisanomisaikaa.

Vaikuttaa kuitenkin siltä, että työnantaja ei ole ollut riittävän huolellinen tarjotessaan varastotyötä lomautuksen aikana tai alun alkaenkin lomautuksen sijaan?

Jo näytöllisistä syistä johtuen tarjous varastotyöstä olisi alun alkaen ollut syytä tehdä sillä tavalla (kirjallisesti, sähköpostilla), että se on myöhemmin näytettävissä toteen. Tarjouksen tulee olla sellainen, että työntekijä ymmärtää sen ja pystyy sen pohjalta muodostamaan kantansa siihen, ottaako hän työn vastaan vai ei. Eli työn tarjoamistapa ja sen todentaminen pitäisi olla työnanatajalla ”rutiininomainen” toimintatapa kyseisen tyyppisiisä tilanteissa, niin että ei ole tarvetta pohtia ennakkoon tarvitseeko hänen myöhemmin mahdollisesti näyttää se toteen.

Tapauksen kuvauksen perusteella työsopimusta irtisanottaessa irtisanomisperuste eli taloudelliset ja tuotannolliset syyt ovat ilmeisesti olleet edelleen voimassa. Koska työntekijä on aikaisemmin jo kieltäytynyt tarjotusta varastotyöstä, niin irtisanomisen yhteydessä ei ole ollut enää velvoitetta tarjota samaa työtä uudelleen. Tapauksesta ei tosin ilmene millä perusteella työntekijä on kieltäytynyt tarjotusta työstä. Sillä voisi tietenkin olla merkitystä sen kannalta olisko työnantajan tarvinnut tarjota varastotyötä uudelleen irtisanomisen yhteydessä. Toisaalta jos kyse on ollut ainoastaan työnantajan unohduksesta, niin silloinhan vastuu kuuluukin olla hänellä sen seurauksista. Kuvauksesta ei ilmene onko tuomioistuin ottanut huomioon työnantajan unohduksen päätöstä tehdessään ja minkä painoarvon se on sille antanut. Kyse on niin merkittävästä seikasta, että todennäköisesti työnanataja on siihen varmaankin vedonnut, mutta jostain syystä tuomioistuin ei ole antanut sille painoarvoa niin paljoa, että irtisanomisperuste olisi ollut olemassa? Mahdotonta ottaa kantaa yksittäistapauksiin ilman tarkempaa tietoa tapauksesta.

Eli edellä kerrotun perusteella työnantajalla on ollut irtisanomisperuste, mutta hän on omalla huolimattomalla menettelyllään tai tietämättömyydellään aiheuttanut sen, että irtisanominen olikin perusteeton. Vika ei siis ole laissa, vaan irtisanominen olisi ollut mahdollista. Työnantaja ei ole osannut käyttää sen antamia toimintamahdollisuuksia oikein. Tottakai on valitettavaa, jos asia on ratkennut epäedullisesti työnantajan vilpittömän unohduksen takia, mutta tuomioistuin on todennäköisimmin ottanut sen huomioon ja todennut senkin jäälkeen, että työnantajalla ei ole ollut lakiin perustuvaa irtisanomisperustetta. Tottakai lakeja voidaan ja pitääkin parantaa jos niissä on selkeitä puutteita. Jokaista nimenomaista tapausta varten ei kuitenkaan ole mahdollista säätää oaa lakia, sehän olisi aivan mahdoton jo ajatuksenakin. Aina löytyy tapauksia, joiden perusteella osapuoli näkee laissa ongelman hänen itsensä kannalta, ja ollaan siis saman ongelman äärellä, että pitäisi muuttaa lakia tai säätää kokonaan uusi.

Edelleenkin olen sitä mieltä, että nykyinen lainsäädäntö kyllä mahdollistaa työsopimuksen irtisanomisen ja purkamisen käytännössä jos asian- ja lainmukaiset perusteet niille ovat olemassa tai silloin lakiuudistuksen tavoitteet ovat jotain muuta kuin mitä on kerrottu. Odotellaan hallituksen esitystä asiasta, niin ehkä ne tavoitteet ja niiden perusteet vihdoin selviävät?

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala Vastaus kommenttiin #61

Ihmiset ovat yksilöitä, niin työnantajat / yrittäjät / esimiehet kuin työntekijätkin ja toimivat kukin omien ajatustensa, tapojensa ja käytäntöjensä mukaan. Normaalioloissa toimitaan yleensä yhteiskunnan hyväksymien normien ja sääntöjen mukaan, mutta poikkeuksellisissa olosuhteissa toimintatavat voivat muuttua. Ihmisten stressin sietokyky ja paineen kestokyky on erilainen.

Viime päivinä olemme nähneet, miten Vihreiden puheenjohtaja Touko Aalto on menettänyt toimintakykynsä ja jäänyt pitkälle sairauslomalle. Onneksi tuo mies ei päässyt ministeriksi asti. Moni muu poliittinen toimija on menettänyt todellisuuden tajunsa ja kykynsä toimia järkevästi tai toimia ollenkaan. Samoin voi käydä kenelle tahansa; suurtenkin yritysten palkatuille toimitusjohtajille, toimihenkilöille tai työntekijöille. Heillä on turvanaan työterveyshuolto ja mahdollisuus sairauslomaan.

Pienyrittäjällä ei yleensä ole tällaista turvaverkkoa. Hän on sijoittanut yritykseensä usein koko varallisuutensa ja kaiken toimintatarmonsa. Nyt AY-liike on kääntynyt häntä vastaan kaikkine syytöksineen ja vihapuheineen. Pienyrittäjä on yksin päätöksentekotilanteessa. Sairauslomaa ei voi ottaa, koska asiat pitää hoitaa päivittäin ja tunneittain.

Itse en ole koko työurani aikana toukokuusta 1961 alkaen ollut yhtäkään päivää maksetulla palkallisella sairauslomalla. Kesälomia olen viettänyt palkallisena noin 5 kertaa. Noin 50 lomaa on siis jäänyt pitämättä. Insinöörille on tärkeää tietää miten koneet ja laitteet saadaan pysymään toimintakuntoisina. Lisäksi on tärkeää tietää miten ihmisen fyysinen ja psyykkinen kunto saadaan pysymään toimintakuntoisena. Tähän auttavat esimerkiksi psykologian ja kasvatustieteen opiskelu. Aika usein on hyvä myös katsoa peiliin. Aina ei voi olla oikeassa, myös muiden mielipiteitä kannattaa kuunnella.

Työpaikoille pitäisi luoda hyvä työilmapiiri ja kulttuuri.
Lakien ja TES:ten noudattamisesta on hyvä alkaa.

Jarkko Mynttinen Vastaus kommenttiin #62

Kannanottoni on ollut jurdikkalähtöinen ja -painoitteinen ihan juuri siksi, että lainsäädäntöhankkeessahan ollaan juuri sen ytimessä. Hankkeessa toteutuu se oikeudellisen sääntelyn perusmekanismi/"tavoite", eli ohjata sääntelyn kohdetahojen, siis työnanatajan työntekijän, viranomiasen ja tuomioistuimen toimintaa. Säännellä eri kohdetahojen oikeuksia, velvollisuuksia, keskinäsitä valta-asemaa, jne... Kokonaan eri asia sitten on onko oikeudellinen sääntely ja millainen ainut tai paras keino hakea ratkaisua kyseisessä irtisanomisasiassa, hallitus ja työnanataja ovat ilmeisesti näin asian nähneet kun on päätetty käynnistää lakiuudistus?

Kokonaan toinen ja tehokkaampi ja tuloksellisempi lähestyskulma asiaan (irtisanomisperusteisiin ja -menettelyihin) voisi olla tarkastella esimerkiksi johtajuutta kaikilla sen eri tasoilla henkilöstön ja koko liiketoiminnan tulosten valossa, mutta se tarkastelusta ei ole kuin runsauden pulaa, joten lienee tarkoituksenmukaisempaa pitää se pois tämän lakihankeuudistushankkeen analysoinnin yhteydessä?

Käyttäjän PerttiAaltonen kuva
Pertti Aaltonen Vastaus kommenttiin #61

Lyhyesti vastaus kommenttiin.

Tuo juristi, josta kerroin voitti kyllä työtuomioistuimessa varmaan kymmeniä juttuja. Hän oli hyvin pätevä, toimi lisäksi sivutoimisena esittelijänä KHO:ssa. Vastaus tuon yrittäjän kysymykseen oli turhautuminen siihen, että työsopimusta ei vaan niin pureta. Työsopimuksen purkaminen voi tulla kalliiksi, mutta joskus kannattaa silti. Näin esimerkiksi erää erään päätoimittajan tapauksessa.

Kyllä tuossa kertomassani tapauksessa työnantajan edustaja oli hyväuskoinen ja huolimaton. Toisaalta väkisin aikatyöhön määrätty hyvää urakkapalkkaa saanut työntekijä on melko hyödytön varastotyössä työnantajan kannalta.

Menettelyjen pitäisi olla ymmärrettävissä maalaisjärjellä, eikä se saisi olla mitään knoppologiaa. 80-luvun alussa säädettiin irtisanomismenettelylaki, joka sitten kumottiin muutaman vuoden kuluttua. Harva varmaan muistaa sitä tai joutui tekemisiin sen kanssa. Se oli tarkoitettu henkilökohtaisilla syillä tapahtuneisiin irtisanomisiin, mutta myös taloudellisilla tai tuotannollisilla syillä tapahtuneet irtisanomiset voi riitauttaa "pärstäkertoimen" perusteella. Siinä ensin piti vastustaa irtisanomista. Sitten työnantajan piti antaa menettelytapaohjeet. Sen jälkeen työntekijän piti riitauttaa taloudellisilla tai tuotannollisilla syillä tehty irtisanominen. Helppoa kuin heinänteko.

Jarkko Mynttinen Vastaus kommenttiin #64

Joo korjaan sen verran, että ymmärsin tuon juristijutun vähän väärin. Juristihan oli nimenomaan varoittanut työnantajaa riskeistä ”kalliiksi voi tulla” ilmaisulla, vaikka olikin samanaikaisesti suosittanut purkamista. Kun paljon hiihtää, niin välillä lipsuu :)
Itselläni tuli vaan mieleen päällimmäisenä nuo eräiden juristien katteettomat ”kristallinkirkkaat” tapaukset, joista usein aiheutuu vain pelkkää pettymystä ja kuluja. Riitaisten asioiden, kuten irtisanomisten lopputulosta on jo lähtökohtaisesti aina vaikeampi ennustaa kuin rikosasioiden lopputulosta.

Olipa tuo lain sisältö mikä tahansa, niin lopputuloksen kannalta on hyvä ymmärtää, että lakeja laativat ja toteuttavat aina eri tahot. Lain laadinnan lopputuloksena olevan lain sisältö, eli se kunkin lain säännösteksti, joka on luettavissa esim. finlex palvelussa saa lopullisen sisältönsä vasta lakia viranomaisessa ja tuomioistuimessa sovellettaessa. Säännösteksti itsessään ei kerro paljoakaan siitä, miten lakeja käytännössä toteutetaan. Lain tarkoitus selviää parhaiten lainvalmisteluaineistosta (esim. hallituksen esitys HE), joka ei siis juurikaan koskaan ilmene lain sisältötekstistä (säännöstekstistä). Lainkäyttöprosessissa laki toteutuu siis ainoastaan viranomaisten ja tuomareiden henkilökohtaisten valintojen kautta, ei lainlaatijoiden. Se tarkoittaa käytännössä sitä, että lain lopullinen sisältö onkin lopulta se - ja vain se - millaisena lakia toteuttavat hallintoviranomaiset ja tuomioistuimet soveltavat ja toteuttavat lakia (tuomiovalta kuuluu vain tuomioistuimille ei lainsäätäjille, vrt. ”vallan kolmijako-oppi” lainsäädäntävalta- hallitusvalat-tuomiovalta). Toki lainsäätäjä voisi tehdä säännöstekstin mahdollisiiman ”ahtaasti” tulkittavaksi ja sovellettavaksi, mutta silloin ollaan mahdottoman edessä. Lait pyritään ja tehdäänkin aina mahdollisimman yleisluonteisiksi, jotta niitä voidaan soveltaa laajasti kaikkiin mahdollisiin tyyppitapauksiin tuomioistuimissa. Tuomioistuimen tehtävänä on selvittää lain sisällön oikea tulkinta ja tarkoitus tapauskohtaisesti, jotta ”kaikista tyyppitapauksista” ei tarvitsisi tehdä omaa lakia erikseen, joita olisi muutoin yhtä paljon kuin tapauksia.

Olisi tietenkin ihan hyvä tavoite, että menettelyohjeet olisivat ymmärrettävissä maalaisjärjellä. Mm. työnantajien etujärjestöt ja valvovat viranomaiset antavat lain soveltamisesta ohjeita juuri sitä varten, jotta ne voidaan ymmärtää myös ”maalaisjärjellä”, se kuinka siinä onnistutaan riippu tietenkin em. tahojen resursseista, asiantuntemuksesta, osaamisesta, omasta aktiivisuudesta, jne…

Voisihan myös miettiä onko laki ylipäätään ainoa tai paras keino säännellä koko asiaa tai onko sääntelemättömyys, itsesääntely, yhteissääntely, jne... ylipäätään varteenotettava vaihtoehto?
Lähes asian kuin asian voi riitauttaa, laki itsessään tuskin on syy riitaan , vaan ihmisten omat valinnat.

Koska kyseisestä laista on jo päätetty aloittaa lainvalmistelu, niin pitää odottaa mitkä ovat ne nykyisessä vallitsevassa tilanteessa havaitut tosiasialliset syyt, joiden perusteella lakiuudistushanke on päätetty aloittaa ja mitkä ovat tavoitteet. Nythän on kerrottu vain, että esiselvitys perustuu työnantajien antamiin haastatteluiden tuloksiin, se ei ihan vielä vakuuta monipuolisen ja laajan tietophjan kriteereiden täyttymisestä aloittaa lakihanketta, mutta esityksen tavoitteethan sitten ratkaisevat, joten odotellaan hallituksen esitystä ennen kuin lopullista kantaa kannattaa muodostaa.

Käyttäjän leskinen kuva
Seppo Leskinen

Irtisanomislaki on todella aivan turha. Kyllä yrittäjä tietää milloin palkkaa uutta väkeä ja milloin sitä pitää vähentää.

Käyttäjän HannuValtonen kuva
Hannu Valtonen

Asko Rantala putsasi pöydän. Toivoa sopii, että kaikki osapuolet ymmärtävät tilanteen.

A.o. ministeri näyttää itsekin olevansa kyrsiintynyt esittämäänsä kärsimysnäytelmään. Yrittää potkia iseään persiille ja koettaa pysyä hallitussopimuksessa. Nyt tulee tiukka paikka. Saattaa olla, notta moni saa turpiinsa.

Käyttäjän EetuKinnunen1 kuva
Eetu Kinnunen

Asiallinen teksti, kiitos siitä! Linkkasin myös omaan kirjoitukseeni. Luottamusta rakentaen eteenpäin. :)

Kyösti Sipilä

Kyösti Sipilä: Tuosta vaikeudesta irtisanoa vielä. Olen itse pystynyt sanomaan luottamusmiehen irti ennen muita työntekijöitä. Luottamusmies oli myös minulle hyvä tuki. Tuo irtisanominen ei ollut kuitenkaan edes EK:n työsuhdeasiamiesten/lakinaisten hallussa. Luottamusmies oli epäpätevä eli koulutus oli viittä vaille, mutta puutteellinen ja työntekijöitä oli tuotannollisista ja taloudellisista syistä sanottava irti. Pätevyysvaatimuksena alallamme oli koulu tai AMK aste riittävällä miehityksellä. Tuli siis eteen kysymys voinko sanoa irti epäpätevän luottamusmiehen ennen alalla vaadittavia päteviä työntekijöitä. Vasta EK:n alamme johtaja, kokenut lakimies pystyi kertomaan miten toimia. Luottamusmiehen voi sanoa irti jos hänet sanotaan viimeisenä puutteellisen pätevyyden omaavista. Kaikki muut olivat sekä EK:ssa että Yrittäjissä sanoneet ettei kannata ryhtyä. Pystyimme sovittelemaan irtisanomisajan ja korvaukset.
Nyt olisi hyvä jatkaa keskustelua mikä on tärkeintä; uusien ja hyvien työpaikkojen luominen vai varjella työntekijöitä väärässä työssä/työpaikassa. Keskustella miten ne pienet yrittäjät voivat toimia oman alansa osaajina, mutta työsuhdeasioissa osaamattomina.
Uuden neuvontaorganisaation luominen valtion taholta on sulaa hulluutta. Yrittäjäjärjestön tulee lisätä osaamistaan ja kokemuksiaan neuvoa yrittäjiä ja ajaa ponnekkaammin yrittäjien etua. Ehkä esiintymiseen julkisuudesakin olisi parannettavaa. Älkää kuitenkaan SAK tasolle ryhtykö, mutta valmistelkaa järjestöllisiä toimia. Hankkikaa yrittäjät hyviä ja luotettavia yhteistyökumppaneita jos ette osaa palkata. Eikä sekään ole ihan helppoa ja turvallista.
Mieletön uhoaminen lakoilla/yleislakolla on vain vähän vähemmän kuin armeijan väki kävelisi kadulla aseet olalla esittämässä vaatimuksiaan etujen vakuudeksi. Pääministeriksi ei tällaisia voi suositella, etenkään jos ei ole mitään tarjottavaa.

Käyttäjän AskoRantala kuva
Asko Rantala

Kommentit ja mielipiteet ovat olleet harvinaisen asiallisia ja yksimielisiä.
Kiitos kaikille rakentavasta keskustelusta. Tuolla ehdotettiin myös keskustelun avaamista siitä, miten luotaisiin uusia työpaikkoja... ja nimenomaan Suomeen.

Mitkä toimialat ja tuotteet tai palvelut voisivat menestyä Suomessa ja erityisesti viennissä, jotta saisimme Suomeen kipeästi tarvittavaa ulkomaan rahaa, vaikka eurojakin. Kunhan raha liikkuisi meille päin ja tavara ja palvelut ulos.

Silloin olisikin turha veivata siitä, kenet pitäisi irtisanoa.

Toimituksen poiminnat